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劳动争议处理的注重调解原则有哪些
时间：2024-10-07 14:04
一、劳动争议处理的注重调解原则有哪些
在处理劳动争议时，倾重调解手段的基本准则，其主要目的是通过采取温和而非冲突性的方式来化解纷争，从而降低矛盾激化的风险。具体而言，这一准则包含以下几个方面：首先是从根本上优先选用调解作为处理争议的首要途径，并在整个争议解决过程的每个环节都积极倡导双方进行和解性对话；
其次，在实行调节过程中应当坚守自愿、合法以及公平等基本原则，全力保障各当事人的意愿与权益得到充分体现；
最后，作为调解人员，我们需要始终保持职业道德与公正立场，不偏袒任何一方，以推动各方进行理性的交流与协商工作。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条
解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
二、劳动争议处理的主要途径包括
在针对劳动纠纷展开处理的过程中，主要采取如下几种途径:
首先是由争议各方当事人自行协商解决;
其次，可以邀请相关的调解组织进行调解以寻求共赢的解决方案;
此外，若双方未能达成共识或其中一方对此不满意，则可根据法律规定向劳动争议仲裁委员会提交申请以仲裁解决该项争议;
最后，对仲裁裁决持有异议的一方可依法向地方法院提起诉讼，进一步解决问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条
发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
三、劳动争议仲裁时效期间从什么时算起
关于劳动争议仲裁时效期的起算，我国法律规定通常应从当事人知晓、理解或者意识到自身的权益已经遭受侵犯的那一刻开始进行计算。实际上，在劳动关系正常存续期间内，因对劳动报酬所产生之争议的员工提起仲裁的行为，并不受一年仲裁时效期的严格约束；然而，若劳动关系终结，那么提出仲裁的期限则应当自劳动关系结束的那一日起，在一年内完成。例如，当用人单位明确表示拒绝支付工资或其他形式的劳动报酬时，或者当劳动者接收到解除劳动关系的正式通知等情况下，这些特定的时间节点均有可能被视作当事人已知晓或应当知晓自身权益已遭到侵害的时刻。值得我们特别关注的是，在司法实践过程中，对于这一条款中的"明知或应当知晓"的判定将会密切结合各个事例的实际情况以及相关证据来进行综合分析与判断。
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